不能阻止你的员工离开你的公司吗？让Francesca Randle为您提供一些的建议，让您在遇到困难时与呼叫中心代理保持联系。

想知道一些关于员工保留的有趣事实吗？

超过50%的组织招募人员将在两年内离职。四分之一的被招募者将在六个月内离开。近70%的组织报告称，员工流动具有负面影响。近70%的组织报告在更换员工方面存在困难。大约50%的组织在员工保留方面经常遇到问题。减少不受控制的员工流动是发达几乎所有雇主面临的重大战略挑战。随着劳动力日益多样化，雇主必须吸引并留住关键员工。经理必须对自己的员工保留负责。一个明智的雇主将学会如何吸引和留住员工，并且必须准备好合作、支持和培养员工。

曾经，雇主担心留住所有员工，不管他们的素质或潜力如何，但近年来，这种观点发生了根本性的变化，这是可以理解的。这个过程在很大程度上是一个吸引、招募、引导、发展、奖励和保留的过程。但这一过程的基本补充是分离。承认离职是不可避免的，并积极离职，以便员工在必要时能够返回——如果没有，他们离开时至少对组织有积极的看法——这一点很重要。组织不能仅仅为了吸引和留住关键员工而不断支付越来越多的费用。

员工保留何时开始？

事实上，在员工个体加入组织之前很久，就已经有了坚实的保留策略。一个组织的形象以及它对潜在员工的吸引力至关重要。了解员工离职的原因，并询问为什么有些人不想为您的企业工作或拒绝您的工作邀请，是确定您的组织是否存在员工保留问题的有用起点。

之后是确定保留问题背后的原因。你可以通过许多评估和测量来做到这一点，包括调查、讨论组、离职面谈和问卷调查，以及一对一的面谈。考察员工流动率、稳定性和留任率也有助于证明困难所在。

在发现并理解问题之前，无法实施有效的解决方案。然而，在使用任何评估或测量时都应小心，因为员工可能并不完全诚实。例如，虽然员工流动率可以概括问题，而不关注具体问题，但稳定性和留任率通常更有用——它可以显示出一个组织中有多少员工在离职或加入的员工中所占的百分比。

那么，为什么有些员工离开，有些员工留下来？原因复杂且相互关联，在一定程度上取决于个人需求和偏好。一些员工留下来的动机可能是其他人离开的原因。因此，了解员工并在可行和实际的情况下满足他们的需求非常重要。

为了留住员工，需要制定短期和长期战略。总体而言，战略应该平等、公平地实施。例如，就业的灵活性和解决工作与生活平衡问题的做法不应只适用于有家庭责任的工作人员。事实上，许多年轻人和其他员工也享受着灵活的工作方式，因为它们使他们能够追求爱好和其他兴趣。然而，可能需要制定一些战略来应对特定群体，包括人才。一个人离职决定对工作的推动和拉动是一种影响结束一般来说，的管理者的员工流动率较低。设定明确的目标，提供建设性的反馈，让人们感到有价值，让他们参与决策，所有这些都有助于提高动机和留住人才。工作内容。允许尽可能多的自主性、团队合作和控制。确保灵活性不仅满足组织的需求。如果你想让人们做好工作，就给他们一份好工作。奖励。仅在其他不起作用的地方使用忠诚奖金。即便如此，也不要指望它们的影响会持续下去。确保奖励被认为是公平确定和分配的。你应该以市场价格为目标。高薪本身并不能买到忠诚、动力和承诺。弹性工作时间确保在工作时间或地点上需要灵活性的员工感觉到组织的反应灵敏。现在有更多的证据表明，在雇主之间做出选择时，潜在雇员现在正在寻找能够平衡工作和生活、避免不必要的长时间工作的工作模式。随着劳动力市场中女性人数的增长预计将继续，弹性工作将继续存在。对员工留任的传统观点已不再适用。为所有人提供长期就业既不明智也不可能，长期服务并不等于承诺和忠诚。保留所有员工并不合适，重要的是保留员工的质量，而不是数量。而不是招募和保留，而是吸引、招募、引导、发展、奖励、保留，然后分离。对于留住员工没有快速解决方案，但问题是可以解决的。它需要努力、努力、承诺、计划、意识、分析和各种政策。留住员工是一项挑战。

Francesca Randle是Cactus Search的主管，电话：+44 8702 866 904网站：www.cactussearch。co.uk