为你的呼叫中心招募合适的人不仅仅是在当地报纸上刊登一则小广告，希望有一些好的候选人来打电话。Paul Sharpe在这里介绍了如何改变呼叫中心的人员配置周期。

呼叫中心行业已经增加了其在英国的影响力，并且在英国已经非常成熟。

在离岸外包和外包的压力越来越大的情况下，对服务质量、员工保留和更佳实践的需求已经将呼叫中心环境从基于服务的原则转变为越来越复杂的交付方式。

在某些情况下，这导致了职位空缺的增加，以及呼叫中心作为当地雇主的高度竞争格局。对许多人来说，员工流动率高是因为潜在的应聘者不适合、不现实地了解或没有为他们进入的工作环境做好准备。然而，在呼叫中心保留员工并不完全是为了找到合适的人，而是为了了解当地的就业市场，更重要的是，确保组织采用招聘流程来适应这些市场。

从建立个人资料开始任何公司的核心都植根于其文化、价值观和业务战略。通过明确这些是什么，人力资源经理可以了解公司和员工类型

减少呼叫中心员工流失的关键指针

了解当地就业市场。在为职位做广告时，使用多种渠道进行营销。使用在线工具缩小合适的候选人范围。使用评估工具持续评估候选人。了解“好”和“坏”候选人的感受。看看管理层和领导层结构——是否存在导致人员流失的人格问题？使培训和发展与劳动力需求相匹配。使招聘过程在选拔、培训和管理方面保持一致。需要帮助它提供服务。这有助于招聘人员向潜在应聘者推销公司，同时建立对合适人选的理解。例如，如果一家公司以销售和奖励为导向，那么内向的人——不喜欢在专注的销售环境中工作的人——可能不是理想的人选。人力资源经理必须了解他们在寻找什么，以及为什么要找到合适的人选来继续这份工作。然而，这样的练习不仅仅是向内看的。人力资源经理必须了解当地的就业市场，从中可以吸引候选人，以便定制职位，并使其对潜在员工具有吸引力。

呼叫中心通常集中在区域中心，各站点之间的员工竞争可能很激烈。通过了解一个地区的人口统计数据，招聘人员就有了一个基本指标，可以从中比较自己在员工流动率等方面的表现。它还提供了一个起点，从中可以确定需要采取哪些步骤才能让潜在客户成功。例如，如果当地人口统计数据显示，兼职母亲可能成为劳动力，那么从上午9点到下午6点的轮班模式根本不会吸引候选人。

公司简介的最后一个方面是了解当前员工的想法。尽管许多公司通过出口民调来实现这一点，但可以说已经太晚了。定期监控是什么吸引人们到职位上，是什么让他们留在岗位上，他们如何看待他们与直线经理的关系，以及影响他们辞职的因素，所有这些都使人力资源经理能够更好地分析和理解这个角色。这可以帮助他们在招聘员工时突出角色的积极方面。它还为公司提供了有关其业务实践以及如何提高员工留任率的增值信息。

具有说服力的吸引力——一旦对就业市场和公司有了明确的了解，就向公众出售工作机会通过定期反馈获取信息，制定适当的流程。事实上，留住员工的更大挑战之一是在入职和试用期。克服这一问题的一个成功方法是使用导师。来到一个你不了解当地人或文化的呼叫中心楼层，可能是一个令人望而生畏的前景。导师给员工一个关注点，让他们适应并被介绍给团队。它们还可以用于提供在职发展培训，并处理新员工可能遇到的任何问题。总之，成功的呼叫中心招聘的关键是了解市场，制定招聘流程以满足不断变化的需求。只有了解员工，网站才能招聘和留住员工。大多数呼叫中心工作性质相似。因此，个人很容易搬家并在其他地方做类似的工作。通过以正确的理由使呼叫中心与众不同，并确保员工有机会在合适的环境中发展壮大，呼叫中心将能够更有效地管理其人力资源。

Paul Sharpe是艺珂管理服务公司的客户总监，电话：+44 20 8307 6473网站：www.Adecco。co.uk