在联络中心的出勤率低会对从团队士气到日程遵守的所有方面产生负面影响。以下是5种帮助解决问题的方法。

1。做一个好警察和一个坏警察：给家里的缺席者打电话，这是一个积极表达关切的好方法，同时仍然可以为任何生病的嫌疑人撒网。如果亚当早上8点打电话请病假，在下午12点到3点之间用家里的电话给他打个电话，看看他现在怎么样。如果他蜷缩在床上喝着一杯蜂蜜和柠檬，他就能接电话并告诉你他的最新情况，从而帮助你计划第二天的资源。如果他在去斯坦福桥的火车上，口袋里揣着当晚足总杯四分之一决赛的门票，他就不会接电话。如果他在淋浴时昏倒，现在在浴室地板上失去知觉，他也不会接电话。出于这两个原因，如果亚当不接家里的电话，去他家拜访他是个好主意。

一旦这成为惯例，你的员工知道你会在他们生病时表现出真正的关心。他们也会敏锐地意识到，在去巴黎的一日游中，他们不能随身携带家用手机。

2。为了更好地理解这个问题：应用“布拉德福德系数”的布拉德福德系数是一个公式，它为一个人的缺勤造成的破坏程度指定一个数值。

布拉德福德因素不仅考虑了一个人缺席的天数，还考虑了他们缺席的时间。

它的工作原理是，定期、短期的缺勤对团队的生产力的损害比更少、更长的缺勤时间更大。例如，与连续七个星期一请病假的人相比，背部受伤休息两周的人造成的干扰更少——缺勤天数更少，但干扰更大。

这不是完美的，但布拉德福德因素将帮助您确定谁缺席对您团队的生产力更为重要。

3。表示感谢：奖励出勤率你可以做很多不同的事情来认可出勤率：

你可以给所有出勤率为的人颁发年度证书——这在人事档案或工作面试中总是很好看的。你可以（如果你有预算的话）每季度为出席人数最多的人安排一顿丰盛的午餐。你可以在代理人上次缺席三个月（或不管多长）的周年纪念日授权两次午餐休息或提前结束。好吧，所以你不能指望用这些小小的奖励来彻底改变你的出勤率，但它向出勤率高的人表明，他们的努力不会被忽视。其中一些小小的奖励——尤其是最后一个奖励——往往是“哦，天哪，*嗅嗅一下*这将是艰难的”和“算了吧，我今天觉得工作太辛苦了”之间的区别。

4。减少“病态”：利用同龄人压力的力量，因为高缺勤率并不是管理层的更大痛苦，是吗？总是其他特工为他们失踪的同志收拾残局。

，所以它有助于明确这一点。当你设定团队目标并分发统计摘要时，要注意提及任何对团队构成额外挑战的事情——包括缺勤。

这会给经纪人施加压力，让他们觉得如果他们生病了，他们会让团队失望。这似乎有点苛刻，但在某种程度上，你必须相信你的特工在这里自我监督的能力。当他们知道有人真的病了，他们不会对他们持反对态度。但当他们认为有人在歪曲事实时——头痛被称为“偏头痛”，轻度感冒被称为“流感”——或者只是厚颜无耻地让人生病，同龄人的压力有时比管理者的压力更有效。

5。为了获得正确的管理：总是做“返回工作”面试，但是